المادة 96 من نظام العمل
المادة السادسة والتسعون · الباب السادس: شروط العمل وظروفه
تحدد المادة طريقة احتساب أجر العامل الذي يتقاضى أجره بالقطعة أو الإنتاج أو بالعمولة، باعتماد متوسط ما تقاضاه فعليًا عن أيام عمله الحقيقية.
النص الرسمي
لم تُعدَّل هذه المادة منذ صدور النظام.
1- إذا كان أجر العامل محددًا على أساس القطعة أو الإنتاج يعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته، لغرض حساب أي من الحقوق المقررة له بموجب هذا النظام.
2 - إذا كان الأجر كله مبالغ العمولات أو النسب المئوية من المبيعات أو ما أشبه ذلك، مما تكون قابلة بطبيعتها للزيادة أو النقص، يحسب متوسط الأجر اليومي على أساس ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسومًا عليها.
المصدر الرسمي: نظام العمل — هيئة الخبراء بمجلس الوزراء
شرح المادة 96 بلغة مبسطة
كثير من العمال لا يتقاضون راتبًا شهريًا ثابتًا، بل يُحدد أجرهم بحسب عدد القطع التي ينتجونها، أو بنسبة من المبيعات التي يحققونها. وعند احتساب حقوقهم النظامية (مثل مكافأة نهاية الخدمة أو غيرها من الحقوق المقررة في نظام العمل) يظهر سؤال: أي أجر نعتمد؟ المادة 96 تجيب عن هذا السؤال بقاعدتين:
- الأجر بالقطعة أو الإنتاج: يُعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه العامل عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته، ويُستخدم هذا المتوسط لحساب أي حق من الحقوق المقررة له بموجب النظام.
- الأجر كله عمولات أو نسب مئوية: إذا كان أجر العامل بكامله مبالغ عمولات أو نسبًا من المبيعات أو ما يشبهها مما يزيد وينقص بطبيعته، يُحسب متوسط الأجر اليومي بقسمة مجموع ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية على عدد تلك الأيام.
الفكرة الأساسية في الحالتين واحدة: الاعتماد على ما حصل عليه العامل فعلًا، وعلى أيام العمل الفعلية دون غيرها، حتى لا يتأثر المتوسط بأيام لم يعمل فيها أصلًا. وهذا يحمي العامل من احتساب حقوقه على أساس أجر منخفض لا يعكس دخله الحقيقي، ويمنح صاحب العمل في الوقت نفسه معيارًا واضحًا يمكن تطبيقه.
علاقة المادة بما حولها: تأتي المادة 96 مكملة للمادة 95 التي تعالج حالة عدم تحديد الأجر أصلًا في العقد أو لائحة تنظيم العمل، فتحيل إلى أجر العمل المماثل في المنشأة ثم عرف المهنة ثم تقدير هيئة تسوية الخلافات العمالية. أما المادة 96 فتفترض أن الأجر محدد، لكنه متغير بطبيعته، فتضع طريقة الوصول إلى متوسطه. وتليها المادة 97 التي تلزم صاحب العمل بالاستمرار في دفع 50% من الأجر عند توقيف العامل في قضايا تتصل بالعمل، وهو ما يستلزم أيضًا معرفة قيمة الأجر المعتمد.
ولأن احتساب المتوسط قد يثير خلافات حول السجلات وعدد أيام العمل الفعلية، يُستحسن أن يحتفظ العامل بما يثبت ما تقاضاه، واستشارة محامٍ عمالي عند النزاع.
مثال عملي
يعمل فهد مندوب مبيعات لدى شركة في جدة، وأجره كله عبارة عن نسبة مئوية من المبيعات التي يحققها، فيرتفع في بعض الأشهر وينخفض في أخرى. عند انتهاء خدمته احتاجت الشركة إلى تحديد أجره لحساب حقوقه. فوفقًا للفقرة 2 من المادة 96 جمعت الشركة كل ما تقاضاه فهد عن أيام عمله الفعلية، وقسمته على عدد تلك الأيام، فخرجت بمتوسط أجر يومي اعتمدته أساسًا لاحتساب مستحقاته، دون النظر إلى الأشهر الأعلى أو الأدنى منفردة.
شرح استرشادي لا يغني عن استشارة محامٍ في حالتك.
أسئلة شائعة عن المادة 96 من نظام العمل
كيف يُحسب أجر العامل بالقطعة لأغراض مكافأة نهاية الخدمة؟
بحسب الفقرة 1 من المادة 96 يُعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه العامل عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته، ويُستخدم هذا المتوسط لحساب أي حق مقرر له في نظام العمل.
هل تُحسب أيام الغياب أو التوقف ضمن المتوسط؟
النص يعتمد في الحالتين على أيام العمل الفعلية فقط؛ ففي الأجر بالعمولة يُقسم مجموع ما تقاضاه العامل على عدد أيام العمل الفعلية نفسها.
ما الفرق بين المادة 95 والمادة 96؟
المادة 95 تعالج حالة عدم النص على الأجر أصلًا في العقد أو اللائحة، فتحيل إلى أجر العمل المماثل ثم العرف ثم تقدير هيئة تسوية الخلافات العمالية. أما المادة 96 فتعالج أجرًا محددًا لكنه متغير (قطعة أو إنتاج أو عمولة) وتبين كيف يُحسب متوسطه.
ماذا لو كان الأجر مزيجًا من راتب ثابت وعمولة؟
الفقرة 2 من المادة 96 تتحدث صراحة عن الحالة التي يكون فيها الأجر كله عمولات أو نسبًا مئوية، ولا يتناول النص الأجر المختلط بشكل صريح، لذا يُستحسن استشارة محامٍ عمالي عند الخلاف.
مواد أخرى عن الأجور
- المادة 19
تجعل المادة 19 مستحقات العامل أو ورثته ديونًا ممتازة من الدرجة الأولى على جميع أموال صاحب العمل، مع صرف أجر شهر معجل عند الإفلاس أو التصفية.
تعد المبالغ المستحقة للعامل أو ورثته بمقتضى هذا النظام ديونًا ممتازة من الدرجة الأولى. وللعامل وورثته في سبيل استيفائها امتياز على جميع أموال صاحب العمل. وفي حا
- المادة 59
تمنع المادة 59 نقل العامل من الأجر الشهري إلى الأجر اليومي أو الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة إلا بموافقته الكتابية، مع حفظ حقوقه المكتسبة.
لا يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة، ومع عدم الإ
- المادة 61عُدّلت بموجب م/44
تلزم المادة 61 صاحب العمل بواجبات أساسية تجاه عماله: منع السخرة وحجز الأجر، الاحترام، منح الوقت لممارسة الحقوق، تسهيل التفتيش، منع التمييز، وتوفير السكن والمواصلات أو بدل نقدي.
بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له، يجب على صاحب العمل ما يأتي: 1 - أن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة، وألا يحت
- المادة 62
تلزم المادة 62 صاحب العمل بدفع أجر العامل عن المدة التي لم يعمل فيها إذا حضر أو أبدى استعداده للعمل ومنعه سبب راجع إلى صاحب العمل.
إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك، أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت، ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل؛ كان له الحق في أجر الم
- المادة 70
تقيد المادة 70 سلطة صاحب العمل التأديبية: لا عقاب على أفعال خارج العمل إلا إذا اتصلت به، وجزاء واحد لكل مخالفة، وسقف الغرامة والاقتطاع والإيقاف بلا أجر خمسة أيام.
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلًا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول، كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة
- المادة 73معدّلة (1436هـ)
تُلزم المادة 73 صاحب العمل بتدوين الغرامات الموقعة على العمال في سجل خاص، وتمنع التصرف فيها إلا لمنفعة عمال المنشأة عبر اللجنة العمالية أو بموافقة الوزارة.
يجب على صاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص، مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك. ولا يجوز التصرف في
النصوص منقولة من الموقع الرسمي لهيئة الخبراء بمجلس الوزراء لأغراض الاطلاع، والمرجع عند الاختلاف هو النص المنشور رسميًا. المحتوى لا يُعدّ استشارة قانونية.